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红军到达吴起镇,职场 | 如何让已经到达“职业顶峰”的人才“发挥余热”?

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所谓“职业顶峰”的人才,大多是因为年龄的原因,不太可能有升职的机会,但是在某一专业领域比较有造诣的人。

这类人一般都处于职业的“舒适区”,就是说,每天面对的都是比较熟悉的人和事,工作没有太大的压力,工作时会感觉舒服、放松、稳定、能够掌控、很有安全感。对于这类人才,企业要做的就是要想办法让他们离开“舒适区”。




尽管是平行调动,职务上没有升迁,但是他们也面临熟悉新的环境和新的人员的问题,从心理上会产生一定的压力,从而产生工作的动力。

把他们长期以来积累的工作经验进行整理,传授给新员工或低一层次的员工,同时这些内训的材料也可以作为企业知识管理的重要组成部分。



企业的发展离不开创新,而成功的创新又应与正常运营相分离,因此组建创新团队,接受新的挑战,也能让这些职业顶端的人才离开舒适区。



总之,对到达“职业顶峰”的人才,要给予充分的尊重,要正视他们身处舒适区的现实,善于给他们新的工作和挑战,适当增加压力,以激励他们保持持续的工作动力。

这属于企业隐性资产显性化的问题,要处理好从隐性到显性的转化,需要具备几个条件:

1、给这位顶峰人才新的职业通道,比如给其一个新的身份,企业商学院的院长。既然达到了职业顶峰,那就再给他树立一个新的高峰。商学院院长的主要职责就是负责开发和设计组织经验的复制

2、建立内训师队伍,只有一个院长,光杆司令肯定不好玩,组织一个团队,从集团或各公司选拔相对优秀的适合讲课的人员编入内训师队伍,前期需要选拔和甄选,合格的人员由组织下发任命通知单,然后由院长来管理,但每年要开发不少于5门课程,且学员评分不低于80分

3、内训师人员的考核和评价由院长负责,这样院长有名也有权,做起工作来更有干劲儿,也更有责任感。

4、院长起带头作用授课,包括教材的编写,课件制作和现场授课,这么多事,对于抵达过高峰的人是一种新的挑战,有挑战对于牛人是最好的安排。

5、参加培训的学员需要进行筛选,既然是大拿讲课,那学员也不能是随便的,比如企业中层以上,或者某个岗位的某级别以上的人员才有资格,一定要严进严出,这样定期培训结束后,某某得到提拔后,会说,我是院长的学生,这种荣誉感是院长最需要的,难以忘怀的,如果鱼龙混杂,谁都可以听,那难以长久。

总结:

给与身份肯定,树立新的职业高峰

让其自觉做事,授予权力

口碑及荣誉肯定,动力加持

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